Geração Z está menos motivada que demais profissionais | Carreira

A pesquisa entrevistou cerca de 2 mil trabalhadores em 14 países, incluindo o Brasil. “A Geração Z ainda se sente muito carente em termos de flexibilidade e questões de saúde mental”, aponta Rodolfo Araújo, vice-presidente da United Minds para a América Latina.

Além disso, no Brasil, 74% dos profissionais afirmam confiar no CEO da empresa onde trabalham, mas apenas 27% da geração Z têm a mesma opinião. O especialista observa que é natural vincular a figura dos líderes mais seniores nas organizações a uma ideia de relação de trabalho que para a geração Z já não faz muito sentido.

“[Os jovens profissionais] não querem reproduzir determinados valores ou práticas, seja despriorizando a saúde mental, não olhando para o impacto do que fazem ou não querendo ver empresas descomprometidas ou fora de contexto com agendas que lhes são relevantes”, argumenta Araújo. “E ainda não temos uma transição geracional de CEOs a ponto de torná-los [da geração Z] sinta uma identificação com esses líderes.”

A pesquisa também mostrou que, embora 85% dos brasileiros digam estar muito satisfeitos com seu emprego atual e 89% recomendariam a empresa onde trabalham como um local para trabalhar, apenas 67% no mundo inteiro têm a mesma opinião.

Araújo comenta que, dez anos após a primeira edição do estudo, há a percepção de que houve um aumento ou manutenção de um alto nível de satisfação, felicidade e conforto das pessoas em estar no seu local de trabalho. “No entanto, há uma contradição nesta felicidade, porque não se traduz na defesa da marca, nem na retenção de profissionais e muito menos na formação de pessoas que sejam embaixadoras das marcas onde trabalham”, acrescenta.

Prova disso é que a pesquisa mostrou que 37% dos trabalhadores no Brasil e 40% no mundo deixariam o emprego, mesmo que estivessem satisfeitos. “Isso significa que ainda há a sensação de que há pontos para evoluir”, explica Araújo. “Isto tem a ver, sobretudo, com questões relacionadas com tratamentos injustos, má gestão, despedimentos, bem como mudanças muito radicais no ambiente de trabalho, seja na estrutura ou na liderança.”

O vice-presidente da United Minds destaca que, atualmente, o mundo opera com novas variáveis ​​na relação entre funcionário e empresa, além de as pessoas estarem mais atentas a possíveis dissonâncias entre teoria e prática nos discursos das marcas e nas promessas não cumpridas.

Ele relata que as empresas, em geral, têm evoluído na promoção do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, mas afirma que a autonomia é outro fator importante. “Pessoas que têm mais autonomia para trabalhar geram mais impacto e se sentem mais valorizadas, satisfeitas e produtivas. Então eles se sentem mais propensos a defender seus empregadores e não partiriam amanhã”, explica ele.

O executivo recomenda que as empresas comecem a pensar além das experiências de “onboarding” das pessoas. “É preciso olhar para a cultura, para as capacidades dos líderes, e oferecer recursos que apoiem o desenvolvimento de profissionais mais autônomos, conscientes, responsáveis ​​e que gerem impacto”, sugere. “É também fundamental criar uma cultura de empoderamento, que acredite no potencial das pessoas, as coloque no centro e invista nelas. Isso depende de priorização, de investimentos e da compreensão de que as pessoas são importantes para o negócio”, enumera.