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“Estou em um cargo de gestão e tenho cinco pessoas sob minha liderança. Gostei muito da experiência, mas sinto que ainda tenho dificuldade em dar feedback. pessoalmente, mas sei que não posso deixar acontecer para dizer o que é necessário. Também não sei exatamente com que frequência devo ligar para eles para conversar e a que horas do dia como aprender e dar um bom feedback?” Gerente contábil, 36 anos
“Se você não tem nada de bom para dizer, fique quieto!” Quem já ouviu essa frase dos pais ou avós? Infelizmente, Ainda temos uma cultura de evitar a transparência e apontar o que pode melhorarenraizado desde que éramos pequenos.
Porém, no ambiente corporativo isso não funciona, não nos leva a entregar nossos resultados e, principalmente, não desenvolve nossa equipe. Feedback nada mais é do que feedback que damos a alguém para ajudá-lo a ver se isso é algo que deve continuar fazendo ou precisa revisar.
E, na minha opinião, Feedback é um presente! É o que damos a alguém porque acreditamos que ele pode atingir ainda mais seu potencial e evoluir. Portanto, não evite trazer feedback. Em vez disso, concentre sua energia na construção de feedback de uma forma que as pessoas entendam melhor e se comprometam com a melhoria.
Aqui, Eu começaria conversando para alinhar expectativas e conceitos com toda a equipe. Como falamos, nem todo mundo está acostumado a falar livremente sobre como melhorar, então que tal abrir uma sessão para alinhar o conceito, sobre o quão importante é dar e receber feedback e também construir acordos entre vocês sobre frequência e forma? Quando alguém parecer relutante em dar/receber feedback, volte a esses acordos!
Após esta introdução, recomendo que você crie uma regra consigo mesmo para tentar ao máximo naturalizar o feedback. Não existe frequência certa. Na verdade, a frequência certa é dar feedback assim que você dá. Quando tive esse medo de incomodar as pessoas, estabeleci uma regra para mim mesmo de não gastar mais de 24 horas com esse feedback, para me encorajar a ter essas conversas.
Combine com a equipe que você dará feedback sempre que puder e que eles não devem esperar nenhum momento formal para pedir ou dar feedback. Tente ficar mais cinco minutos na reunião, ligue depois de um evento (se estiver com a cabeça fria) ou um café no final da tarde, mas aproveite esses momentos.
E preste muita atenção ao formato. Acredito que qualquer mensagem pode ser transmitida, mas o mais importante é o “como”. Reflita primeiro sobre o que aconteceu e qual ponto deveria ser diferente, qual o impacto de continuar da mesma maneira e quais são suas sugestões para fazer as coisas de forma diferente na próxima vez. Estruture e entregue essa mensagem.
Os “4 passos da comunicação não violenta” podem ser ferramentas poderosas para guiá-lo nessas primeiras experiências. Eles ajudam você a focar em fatos e dados, não caindo no risco de julgamento de valor (que muitas vezes faz as pessoas “levarem para o lado pessoal”) e fazer solicitações explícitas.
E por favor NÃO faça o “feedback sanduíche”. Sabe aquele feedback onde você passa muito tempo falando algo bom, você fala o que está ruim, e o que você realmente quer dizer, você acaba falando rápido e depois alivia com algo bom? Esse tipo de feedback não deixa a mensagem clara, não foca no desenvolvimento da pessoa e fomenta uma cultura que evita conflitos produtivos.
Eu também gosto de ter reuniões individuais mensais com os membros da minha equipe. Nessas reuniões conversamos sobre tudo, menos tarefas e objetivos. A ideia é poder discutir sua experiência profissional, desafios, planos de carreira e plano de desenvolvimento. Aqui deixo sempre os 20 minutos finais para trocarmos feedback.
A ideia é sempre dar o feedback que já mencionei (para não dizer que precisamos de um momento formal para troca), mas sim destacar dois ou três itens que sejam um bom equilíbrio entre o que quero ver mais e o que a pessoa precisa evoluir. Nesta conversa, Espero também que ela me dê feedback, e incentivo as pessoas a sempre terem pontos para melhorar e que a pessoa me critique..
Acredito que uma das melhores formas de construir uma cultura de feedback na equipe é quando a liderança pede feedback de quem lidera, escuta abertamente, faz perguntas para entender mais e demonstra comprometimento em agir nesses pontos. É mostrar o quanto você valoriza isso para o seu próprio desenvolvimento e, por isso, quer retribuir no crescimento de cada pessoa da sua equipe.
O feedback é um “jogo infinito”, nunca somos bons o suficiente e nunca podemos parar de tentar dar e receber da melhor forma. É uma ferramenta incrível para desenvolver pessoas e também para construir confiança entre equipes. Se eu puder adicioná-los, recomendo estes Três livros para inspirar você:
- Os cinco desafios da equipe (Patrick Lencioni)
- Comunicação Não Violenta (Marshall Rosenberg)
- A coragem de liderar (Brené Brown)
Que num futuro próximo, quando alguém da sua equipe lhe contar sobre sua história de sucesso, ele possa citar o seu feedback que fez toda a diferença. Que não falte coragem e prosperidade em sua jornada como líder!
Carolina Utimura É Conselheira da Eureca – consultoria especializada em contratação e desenvolvimento de jovens para grandes empresas – e, em 2022, foi escolhida como Executiva de Valor, na categoria Liderança Jovem, pelo Valor Econômico.
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Esta coluna tem como objetivo responder questões relacionadas às carreiras e situações vivenciadas no mundo corporativo. Reflete a opinião dos consultores e não a do Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza pelas informações acima ou por perdas de qualquer natureza resultantes do uso dessas informações.
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